Kodeks pracy zawiera kilka rozwiązań, których zadaniem jest ochrona wynagrodzenia za pracę. Najważniejsze z nich to: określenie zasad częstotliwości dokonywania wypłaty oraz zakaz przeniesienia niewypłaconego jeszcze wynagrodzenia na inną osobę.

Na początku skupmy się zatem na wspomnianym zakazie. Jest on wyrażony w art. 84 Kodeksu pracy i mówi o tym, że pracownikowi nie wolno zrzec się wynagrodzenia. Innymi słowy – nie może on poprosić pracodawcy, aby ten przelewał jego pensję na konto bankowe małżonka, znajomego czy choćby organizacji charytatywnej. Nawet jeśli pracodawca taką dyspozycję przyjmie, to i tak będzie ona nieważna, zaś całość wynagrodzenia za pracę musi być przekazana konkretnemu pracownikowi – temu, któremu się ono należy. To, co pracownik zrobi z pieniędzmi już po ich otrzymaniu, to oczywiście wyłącznie jego sprawa.
Ogromnie istotny jest fakt, że powyższa zasada ma charakter powszechny – a więc nie zależy od tego, czy podstawą do wypłaty jest umowa o pracę, powołanie czy na przykład mianowanie. Zakaz jest także bezwzględny, co oznacza, że niezależnie od intencji obu stron i okoliczności prośba o przeniesienie wynagrodzenia w żadnym przypadku nie ma mocy prawnej. Czyli jest nieważne!

Warto przy tym pamiętać, że wynagrodzeniem – w rozumieniu Kodeksu pracy – jest również odprawa oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Pozornie tak skonstruowane przepisy wydają się wręcz za bardzo restrykcyjne, są jednak mocno uzasadnione. Otóż wynagrodzenie za pracę jest podstawowym – a często także jedynym – źródłem dochodu pracownika i służyć ma zaspokojeniu potrzeb rodziny. Mówiąc krótko: pensja ma zapewnić pracownikowi byt, toteż nie można się jej zrzec. Poza tym rozwiązanie takie pomaga wyeliminować praktykę potencjalnego zatrudniania „za darmo”.

Zasady wypłaty wynagrodzeń czyli „kiedy ta pensja?”
Kodeks pracy mówi jasno: wynagrodzenie musi być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu i to w konkretnym, z góry ustalonym terminie. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca płacił nam pensję częściej – na przykład w postaci tak popularnych w krajach zachodnich „tygodniówek” – przy czym (zgodnie z ustawą) takie rozwiązanie musi „leżeć w interesach pracownika”, a więc być związane z jego sytuacją życiową i rodzinną oraz wiążącymi się z nimi wydatkami. Takim „interesem pracownika” może być na przykład konieczność cotygodniowego zakupu drogich lekarstw czy doładowywania przedpłatowego licznika energii elektrycznej. W praktyce kwestia tygodniówek, dwutygodniówek a nawet dniówek to po prostu sprawa odpowiednich ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Istotne jest po prostu, aby pensja nie była wypłacana rzadziej niż co miesiąc.

Z punktu widzenia pracownika ważne jest też to, że wynagrodzenie nie należy się za konkretne rezultaty pracy, ale za podjęte staranne działania. Jeśli więc regularnie i punktualnie przychodzimy do pracy, wykonując swoje obowiązki i polecenia szefa, to musimy otrzymać wypłatę. Kodeks pracy mówi także, że (poza nielicznymi wyjątkami, do których należą między innymi nauczyciele) pensja wypłacana jest zawsze „z dołu”. Nie ma jednak zakazu dokonywania wypłat „z góry”, jeśli więc pracodawca zgodzi się płacić nam w ten sposób – będzie to jak najbardziej zgodne z prawem.

Warto natomiast pamiętać o terminach przekazywania wynagrodzenia. Otóż art. 85 § 2 Kodeksu pracy wyraźnie nakazuje, by pensja wypłacana była zawsze nie później niż do 10. dnia (włącznie) każdego miesiąca kalendarzowego. Jeśli ustalony dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wypłata powinna być dokonana dzień wcześniej, zaś jeśli akurat przypada po sobie kilka dni wolnych (np. tak zwany długi weekend czy okres świąteczny), to wynagrodzenia muszą być przekazane najpóźniej ostatniego dnia roboczego przed początkiem „wolnego” – nawet, jeśli będzie to pierwszy dzień miesiąca.

Kodeks pracy bierze również pod uwagę sposób działania systemów bankowych. Ponieważ większość wynagrodzeń jest dziś wypłacana w formie bezgotówkowej – przelewem na konto pracownika – ustalono, że pracodawca powinien dokonać przelewu z odpowiednim wyprzedzeniem, a więc tak, aby w ustalonym dniu wypłaty pracownik mógł już dysponować swoimi pieniędzmi. Co to oznacza? Otóż jeśli w umowie mamy zapisane, że pensję otrzymujemy 5. każdego miesiąca, to w praktyce nasz szef powinien zlecić przelew przynajmniej dzień wcześniej – inaczej może „popaść w zwłokę”, tym samym dając nam podstawę do zażądania wypłaty odsetek za czas opóźnienia!

Możemy się zresztą takich odsetek domagać nawet, jeśli z tytułu opóźnienia wypłaty nie ponieśliśmy żadnych szkód, a sam pracodawca nie spowodował opóźnienia ani celowo, ani świadomie (art. 481 § 2 Kodeksu cywilnego, w zw. z art. 300 Kodeksu pracy)!

Jeśli by się okazało, że nasz pracodawca opóźnił wypłatę jednak celowo (bo – na przykład – chciał jak najdłużej przetrzymać pieniądze na oprocentowanej lokacie bankowej albo po prostu obracać nimi), a my ponieśliśmy z tego tytułu stratę (na przykład bank obciążył nas karą za nieterminową spłatę raty kredytu), to możemy domagać się odszkodowania na zasadach ogólnych, przewidzianych w kodeksie cywilnym.

Warto przy tym pamiętać, że należności z tytułu wynagrodzenia (a raczej – roszczenie pracownika o wypłatę wynagrodzenie) ulega przedawnieniu po 3 latach, a więc gdy miną 3 lata od dnia w którym powinniśmy otrzymać wypłatę (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).

Skoro mowa o wynagrodzeniach i prawach pracownika, koniecznie trzeba wspomnieć o jeszcze jednym istotnym aspekcie. Otóż praktyką dość powszechną jest stosowanie przez pracodawców rozmaitych klauzul dotyczących utajnienia zarobków pracowników. Tymczasem informacja o wynagrodzeniu pracownika jest objęta ochroną danych osobowych, co oznacza, że i tak wgląd do dokumentów je zawierających ma tylko pracownik i osoba przez niego upoważniona! Pracodawca natomiast ma obowiązek przedstawić pracownikowi do wglądu wszelkie dokumenty, na podstawie których jego wynagrodzenie zostało obliczone, a także ewentualne regulaminy wynagradzania lub zbiorowy układ pracy. Musi także – w razie potrzeby – wyjaśnić ich treść (art. 85 § 5 Kodeksu pracy).

Błąd księgowego – czy pracownik musi zwrócić część wynagrodzenia?
To pytanie może wydawać się nieco kontrowersyjne, a odpowiedź na nie – nawet bardziej. Otóż jeśli otrzymamy wypłatę wyższą od należnej, to nie musimy nadwyżki zwracać pracodawcy, a ten nie ma prawa domagać się od nas takiego zwrotu. I to niezależnie od tego, czy pomylił się on, pracownik księgowości, banku czy po prostu system elektroniczny! Pracodawca wprawdzie może poprosić pracownika, by ten zwrócił nadpłacone pieniądze, ale nie może niczego takiego wymagać, ani też od ewentualnego zwrotu uzależniać przyszłych obowiązków pracownika, nie mówiąc już o dalszym zatrudnieniu!

Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego, wydanego 8 czerwca 2010 roku (sygn. Akt I PK 31/10), w którym uznano, że pracownik, który nie zawinił ani nie przyczynił się w żaden sposób do wypłaty nienależnego mu składnika wynagrodzenia za pracę, co do zasady nie musi liczyć się z obowiązkiem zwrotu tego typu płatności ze stosunku pracy, choćby nie były mu one należne. Sąd stwierdził, że „pracownik ma prawo do swobodnego dysponowania wypłaconym mu wynagrodzeniem za pracę, które z reguły zużywa na własne potrzeby w taki sposób, że nie jest już wzbogacony”.

Słowem – jeśli szef, księgowa lub błąd komputera sprawi nam „nieoczekiwaną premię”, to nie musimy jej oddawać.